Strategisch hrm

Inleiding

De paragrafen 4.3, 4.4 en 4.5 komen inhoudelijk overeen met het Sociaal Jaarverslag 2018 dat Hogeschool Rotterdam ook separaat gepubliceerd heeft. Hierin wordt onder meer beschreven hoe Hogeschool Rotterdam het hrm-beleid heeft uitgevoerd in 2018.  

In 2016 heeft de hogeschool haar Strategische Agenda gepresenteerd als logisch vervolg op het Focusprogramma. Daarin komen thema’s terug die ook in voorgaande jaren een belangrijk onderdeel uitmaakten van de ingezette vernieuwing: verantwoordelijkheden laag in de organi­satie, pedagogische en didactische binding met studenten, diversiteit en inclusiviteit in relatie tot onderwijs en strategisch hrm. 

Om op een goede wijze de komende jaren een vervolg te kunnen geven aan het realiseren van deze hogeschoolbrede doelstellingen is het van belang ons hrm-beleid goed in te richten en uit te voeren. Daarom is in 2018 gestart om binnen de hogeschool ideeën en meningen op te halen die wat betreft alle medewerkers een bijdrage leveren aan het behalen van deze doelstellingen. Dit proces is afgerond en zal begin 2019 resulteren in nieuw strategisch hrm-beleid. Duidelijk is dat thema’s als werving, selectie en behoud van medewerkers, teamontwikkeling, leiderschap, profes­sionalisering, duurzame inzetbaarheid, werkdruk en diversiteit belangrijke elementen zijn voor ons strategisch hrm.  

Net als met het strategisch hrm-beleid hebben we het afgelopen jaar ook het opstellen van de kwaliteitsafspraken binnen de organisatie bottom-up vormgegeven (zie hiervoor ook paragraaf 2.4). Het aannemen van meer docenten en het professionaliseren van al onze docenten en hun samenwerking in de opleidingsteams krijgen in de kwaliteitsafspraken nadrukkelijk de aandacht. Dit past bij onze uitgangspunten in de Strategische Agenda om ruimte te maken voor meer binding met en aandacht voor onze individuele studenten waarin een grote diversiteit aanwezig is én om meer kwalitatief geschoolde docenten voor de klas te hebben die zich blijven ontwikkelen in een steeds veranderende wereld. De afgelopen jaren is hier al nadrukkelijk op geïnvesteerd, zoals ook in 2018 en de komende jaren. 

Een paar belangrijke feiten uit 2018:

• Een herziening van de verschillende wervingsactiviteiten is in 2018 gestart. Dit betekent dat de HR-brede website wordt aangepast op basis van een in 2018 gestart arbeidsmarkt-/imago-onderzoek. Tegelijkertijd zijn en worden vacatureteksten aangepast zodat deze meer passen bij onze huidige visie en beleid én een bijdrage leveren aan werving van medewerkers met diverse achtergronden (sekse, bi-cultureel, garantiebanen, et cetera.). Er wordt ook gekeken naar meer dynamische manieren van solliciteren.  
• Het professionaliseringsbeleid van de hogeschool is in 2018 herzien (het bevond zich begin 2019 in het besluitvormingsproces met de medezeggenschap) waarbij meer nadruk wordt gelegd op het collectief leren van teams en andere vormen van leren zoals informeel leren en werkplekleren. Daarmee sluit het beter aan bij de doelstellingen van de Strategische Agenda.  
• De hogeschool zet vanuit haar ambitie om hoogwaardig en inclusief onderwijs te leveren, zwaar in op de ontwikkeling van didactiek en pedagogiek. In 2017 is al een pedagogisch-didactisch loopbaanpad voor docenten ontwikkeld waardoor docenten zich tot het niveau van hoofddocent kunnen specialiseren. In 2018 is scholingsaanbod ontwikkeld voor docenten die zich als pedagogisch-didactisch expert willen ontwikkelen. Door ook de laatste inzichten over inclusief lesgegeven en onderwijsleertechnologie te integreren in het onderwijsaanbod wordt een innovatieve, krachtige pedagogisch-didactische leerlijn voor docenten neergezet.  
• Het thema werkdruk heeft in 2018 meer aandacht gekregen. Niet alleen binnen teams die gezamenlijk aan de slag gaan met trajecten die leiden tot meer inzicht in werkdrukverhogende elementen, maar ook bij leidinggevenden en wat zij hierin kunnen betekenen. Meerdere sessies hebben plaatsgevonden en hebben het startschot gegeven voor activiteiten in 2019. Landelijk wordt onze experts gevraagd om inzicht te geven in de activiteiten die we binnen de hogeschool inzetten en nog gaan inzetten.  
• In 2018 is het jaarlijkse medewerkersonderzoek geheel herzien. Inhoudelijk is het nieuwe werkbelevingsonderzoek meer in balans als het gaat om de verantwoordelijkheden voor medewerkers en organisatie aangaande de werkbeleving. Procesmatig sluiten de deadlines beter aan bij die van de Nationale Studenten Enquête (NSE) waardoor beide resultaten meer in samenhang kunnen worden geanalyseerd, zowel op niveau van de organisatie als de opleidingen.  
• Het proces rond inhuur van externe medewerkers is in 2018 geheel opnieuw uitgelijnd, passend bij nieuwe wetgeving.
• De financiële middelen voor professionalisering worden redelijk goed benut, maar dit kan net als in voorgaande jaren wel intensiever. Het valt op dat steeds meer teams aan collectieve scholing en teamgerichte ontwikkeling deelnemen en daarin ook steeds meer gebruik maken van interne expertise binnen de opleiding, het instituut of elders vanuit de hogeschool.  
• De hogeschool heeft in 2018 haar programma gericht op het inwerken van nieuwe docenten verder voortgezet. Dit is grotendeels decentraal ingericht, passend bij doelstellingen van de verschillende organisatieonderdelen, met aanvullend centrale ondersteuning. De evaluatie laat echter zien dat er meer aandacht nodig is die centrale ondersteuning verdient. Dat zal in 2019 verder worden opgepakt.  

Organisatieontwikkeling

In 2018 heeft het Adviesteam Organisatieontwikkeling opdrachten uitgevoerd op het gebied van organisatie- en teamontwikkeling bij zowel de instituten als de diensten. In lijn met de strategi­sche agenda van de hogeschool lag de nadruk op het in positie brengen van teams (‘teams in the lead’). Het ging om onderwerpen als het ontwikkelen van een gedeelde visie, het creëren van meer eigenaarschap, het versterken van de samenwerking en het benutten van kwaliteiten op teamni­veau. Daarnaast speelden er ook vraagstukken met betrekking tot werkdruk en inrichting.  In de aanpak van de opdrachten werd steeds een relatie gelegd met de aanwezige onderwijsvraag­stukken, zoals curriculumontwikkeling. Daarbij is er aandacht voor leiderschap. Managers zijn ondersteund in hun rol als onderdeel van een teamtraject, individueel of als MT.  Tot slot zijn ondersteunende afdelingen begeleid in het afstemmen van hun dienstverlening op de wensen van het onderwijs. 

Medewerkersonderzoek

Eind oktober 2017 is het Medewerkersonderzoek (MO) 2017 gehouden en de resultaten zijn begin januari 2018 bekendgemaakt. In het onderzoek heeft 65% van de medewerkers aangegeven (zeer) tevreden te zijn met de kwaliteit van het onderwijsprogramma.  

In 2018 is het onderzoek vernieuwd. Met verschillende stakeholders uit de organisatie en externe experts is onderzocht welke thema’s en onderliggende vragen het beste passen bij de verande­rende organisatie en onze opdracht vanuit de Strategische Agenda. Daarnaast is het nieuwe onderzoek meer reflectief van karakter geworden. De vraagstelling is niet meer primair gericht op goed werkgeverschap, maar ook op goed werknemerschap. Dit sluit beter aan bij de visie van de hogeschool waarin ingezet wordt op meer gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie én het werkplezier van de medewerker. Het afnamemoment is verplaatst naar begin 2019 zodat de opleidingen de resultaten van de studenttevredenheid, medewerkerstevredenheid en alumnitevredenheid in samenhang kunnen analyseren. Voor 2018 zijn er dus geen resultaten van dit nieuwe werkbelevingsonderzoek. 

Toegevoegde waarde van e-hrm

In 2018 heeft Hogeschool Rotterdam de ontwikkeling naar verdere digitalisering van hrm-processen doorgezet. Zoals gepland worden documenten na invoer bij de bron grotendeels automatisch opgesteld. Meer personele mutaties worden via Self Service-workflows aangeboden. Zo wordt de nieuwe reiskostenregeling inclusief uitruilmogelijkheden volledig via Self Service uitgevoerd. Medewerkers hebben zelf ook meer regie gekregen over wijzigingen in de persoonlijke sfeer, wat de kwaliteit van de data ten goede komt. In totaal zijn er in dit jaar meer dan twintigduizend mutaties digitaal verwerkt.  

Het softwarepakket Youforce en de oorspronkelijke visie op e-hrm uit 2010 zijn geëvalueerd. De visie blijkt nog actueel, waarbij er een aantal aandachtspunten is benoemd waaraan de komende jaren wordt gewerkt. Belangrijk hierbij blijft de gebruikerservaring en gebruikersgemak van de verschillende modulen van Youforce.

De personeelsapplicatie kent een stabiele basis, terwijl de hoeveelheid gegevens de afgelopen jaren flink is toegenomen. Het is en blijft een uitdaging om binnen de mogelijkheden van een standaardapplicatie aan de toenemende informatievraag te voldoen. Hier wordt in 2019 aandacht aan besteed.

2018 was ook het jaar met extra aandacht voor de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Hogeschool Rotterdam heeft de vereisten vanuit de verordening grondig doorgenomen en getoetst aan haar processen. De nodige maatregelen zijn genomen om te voldoen aan de AVG.

Vernieuwde arbeidsmarktcommunicatie en de overgang naar de module Werving & Selectie van Youforce zijn medio 2018 opgestart. Met de implementatie van de module W&S maakt Hogeschool Rotterdam de laatste stap in het aanbieden van al haar hrm-processen binnen één portal. In 2019 staat de lancering van het vernieuwde concept gepland.

Arbeidsvoorwaarden

De hogeschool hanteert in het kader van het thema hogeschool als werkgever (als onderdeel van ons strategisch hrm-beleid) aanvullend op de cao en de geldende wetgeving eigen beleid.  Omdat teams meer in de lead komen, is een beleidskader met meer flexibiliteit en ruimte voor maatwerk passend. In 2018 heeft de hogeschool derhalve het bestaande beleid - mede aan de hand van input vanuit de onderwijspraktijk - tegen het licht gehouden. Een en ander zal resulteren in een nieuw arbeidsvoorwaarden-/beloningsbeleid dat in 2019 zal worden vastgesteld en geïmple­menteerd. De hogeschool wil hiermee in verbinding komen en blijven met de juiste professionals. 

Arbeidsovereenkomsten

Onderstaande tabel toont het aantal medewerkers met een arbeidsovereenkomst op peildatum 31 december over de jaren 2016, 2017 en 2018. Peercoaches en studentassistenten zijn niet opgenomen. Deze categorieën worden uitgesloten van de overzichten omdat dit studenten betreft met een zeer klein dienstverband. Het opnemen van deze medewerkers in de overzichten zou een vertekend beeld opleveren. 

Aantal medewerkers met een arbeidsovereenkomst per 31 december 2016, 2017 en 2018

Arbeidsovereenkomsten	2016 fte	2016 Med	2017 fte	2017 Med	2018 fte	2018 Med
D2, onbepaalde tijd	2171	2740	2291	2889	2346	2972
D3, bepaalde tijd, uitzicht op onbepaalde tijd	14	17	16	17	92	120
D4, bepaalde tijd	454	830	354	687	342	616
Totaal (zonder tijdelijke uitbreiding)	2639	3587	2661	3593	2780	3708
Tijdelijke uitbreiding	60	333	57	313	61	351

 

Percentages medewerkers met een arbeidsovereenkomst per 31 december 2016, 2017 en 2018

Arbeidsover-eenkomsten	2016 fte%	2016 Med.%	2017 fte%	2017 Med.%	2018 fte%	2018 Med.%
D2, onbepaalde tijd	82	76	85	80	84	80
D3, bepaalde tijd, uitzicht op onbepaalde tijd	1	1	1	1	3	3
D4, bepaalde tijd	17	23	14	19	13	17
Totaal	100	100	100	100	100	100

 

Het totale aantal medewerkers is met 115 toegenomen in 2018 ten opzichte van 2017; het totale aantal fte is gestegen met 119. Dat betekent een gemiddelde van 0,96 fte per nieuwe medewerker.  De toename van het aantal docenten heeft een positieve invloed op de student-docentratio. De hogeschool hanteert hiervoor overigens geen norm. De hogeschool streeft naar het vergroten van het aantal contracten voor onbepaalde tijd. Ook in 2018 is het aantal ‘vaste’ contracten in absolute zin gestegen. Het aantal D4-contracten (bepaalde tijd) blijft dalen. Opvallend is dat het aantal D3-contracten (bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd) aanzienlijk is toegenomen in 2018. Van 17 D3-contracten in 2017 naar 120 D3-contracten in 2018.  

Dat betekent dat de nieuwe afspraken uit de cao hbo 2018-2020 waar mogelijk nageleefd worden. Vooruitlopend op decentrale afspraken met de MR wordt in geval van structurele formatie steeds vaker een D3-contract aangeboden.

Het aantal tijdelijke uitbreidingen in fte is licht gestegen vergeleken met 2017. Hogeschool Rotterdam maakt geen gebruik van min-maxcontracten.

Kosten decentrale arbeidsvoorwaarden

De besteding van de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen is jaarlijks onderwerp van gesprek met de leden van de vakorganisaties. Ook in 2018 zijn de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen besteed aan aanvullende afspraken over reiskosten woon-werkverkeer en betaald ouderschapsverlof. Zie de tabel voor een overzicht.

Arbeidsvoorwaarden	Kosten 2016	Kosten 2017	Kosten 2018
Betaald ouderschapsverlof	€ 673.000	€ 759.751	€ 876.621
Aanvullende afspraken reiskosten woon-werkverkeer	€ 2.165.000	€ 2.210.443	€ 1.716.703
Overgangsregeling reiskosten woon-werkverkeer 2018*	-	-	€ 234.093
Totaal	€ 2.838.000	€ 2.970.194	€ 2.827.417

*Zie hieronder bij 'Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer'

Loonkosten

Loonkosten behelzen alle salarislasten, inclusief toelagen, bijzondere uitkeringen en vergoeding overwerk en exclusief jubileumgratificaties en toelagen woon-werkverkeer.

Loonkosten			2016			2017			2018
*EUR 1.000	pil*	pnil**		loonkosten	pil	pnil	loonkosten	pil		pnil	loonkosten
Loonkosten instituten	164.592	13.670		178.262	169.101	10.557	179.658	179.905		10.980	190.885
Loonkosten diensten	34.265	2.994		37.259	36.590	1.847	38.437	39.203		3.179	42.382
Totaal	198.857	16.664		215.521	205.691	12.404	218.095	219.108		14.459	233.267
Totaal %	92,3	7,7		100	94,3	5,7	100	93,9		6,1	100

* personeel in loondienst
** personeel niet in loondienst

De analyse laat zien dat de totale loonkosten in 2018 ruim 15 miljoen euro hoger waren dan in 2017. Dit verschil wordt verklaard door een stijging in de kosten van personeel in loondienst en het ingezette beleid om meer docenten in te zetten.

Het percentage personeel dat niet in loondienst (pnil) is, is in 2018 licht gestegen ten opzichte van 2017, maar nog altijd aanzienlijk lager dan de jaren dáárvoor (2016 7,7%; 2015 10,3%; 2014 12,2%). Inhuur van externe expertise blijft noodzakelijk. In 2018 is bijvoorbeeld een interim-directeur bij een stafdienst ingezet en is extra inkoopexpertise ingehuurd.

Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

Conform artikel I-4 cao-hbo wordt op hogeschoolniveau invulling gegeven aan de reiskostenrege­ling. Eind 2017 is het CvB met de Personeelsgeleding Centrale Medezeggenschapsraad (PGMR) een nieuwe reiskostenregeling woon-werkverkeer overeengekomen als onderdeel van het nieuwe vervoersbeleid.

Vanaf 1 januari 2018 ontvangen alle werknemers een tegemoetkoming van 0,19 euro per kilometer voor de reiskosten woon-werk op basis van het aantal kilometers (postcode woonadres en postcode werklocatie) en het aantal reisdagen. De maximale tegemoetkoming bedraagt 135,41 euro netto per maand bij vijf reisdagen en is gebaseerd op een maximale reisafstand van twintig kilometer enkele reis. Bij minder dan vijf reisdagen is de tegemoetkoming naar rato. Deze tegemoetkoming staat los van het vervoersmiddel.

Werknemers die er vanwege de nieuwe regeling op achteruit zijn gegaan, kwamen in 2018 in aanmerking voor een overgangsregeling. Zij werden gedurende het eerste halfjaar voor 50% gecompenseerd en in het tweede halfjaar voor 25%.

In 2018 ontvingen 4.045 medewerkers een reiskostenvergoeding. De totale uitgaven hiervan bedroegen 3.084.711 euro inclusief de genoemde overgangsregeling.

Eind 2018 hebben 1.164 medewerkers gebruik gemaakt van de uitruilregeling woon-werkverkeer. Bij deze regeling kan men een deel van de bruto-eindejaarsuitkering en - nieuw vanaf 2018 - de brutovakantie-uitkering uitruilen tegen een extra nettoreiskostenvergoeding. Dit levert fiscaal voordeel op. De regeling is van toepassing wanneer de tegemoetkoming in de reiskosten lager dan 0,19 euro per kilometer is, dus bij een reisafstand van meer dan twintig kilometer.

Totaal aantal fte medewerkers

In onderstaande tabel staan de aantallen fte onderwijsgevend personeel en niet-onderwijsgevend personeel weergegeven. De onderstaande cijfers zijn exclusief peercoaches en studentassistenten. Inclusief peercoaches (20 fte) en studentassistenten (12 fte) komt het aantal fte per 31 december 2018 op 2873.

fte	DOP 2016	DOP 2017	DOP 2018	AOP 2016	AOP 2017	AOP 2018	Totaal 2018	Totaal % HR 2018
Instituut
CMI	128	128	130	32	27	30	159	5,6%
CoM	126	134	137	36	34	37	174	6,1%
EAS	121	144	154	25	28	30	184	6,5%
IBK	99	77	93	30	26	25	119	4,2%
IFM	97	93	98	28	28	28	126	4,4%
IGO	154	161	174	42	41	43	216	7.6%
ISO	141	136	130	39	35	32	162	5,7%
IvG	191	195	205	47	48	51	256	9,0%
IvL	193	190	199	49	48	44	243	8,5%
RAc	81	95	113	15	18	21	134	4,7%
RBS	136	139	152	49	49	54	206	7,2%
RMU	26	27	28	10	10	10	38	1,3%
WdK	136	133	137	42	39	37	174	6,1%
subtotaal	1628	1650	1750	444	430	442	2192	77,1%
Dienst
AIC				76	75	70	70	2,4%
CcS		1	1	69	69	72	73	2,6%
CvB				3	4	3	3	0,1%
FIT				221	225	235	235	8,3%
OeO	14	13	13	149	149	148	161	5,7%
subtotaal	14	14	14	518	522	528	542	19,1%
Overig
Kenniscentra	48	53	55	33	35	39	94	3,3%
RDM	1	2	1	14	12	13	14	0,5%
subtotaal	49	55	56	47	47	52	108	3,8%
Totaal	1691	1718	1819	1009	1000	1022	2841	100,0%

De cijfers zijn exclusief peercoaches (20 fte) en studentassistenten (12 fte)
* In de tabel zijn de aantallen afgerond, wat tot een kleine afwijking in totalen kan leiden.

De formatie van onderwijsgevend personeel is aanzienlijk toegenomen in 2018 ten opzichte van 2017, namelijk met 101 fte. Ter illustratie: in 2017 was de toename aan onderwijsgevend personeel ten opzichte van het jaar daarvoor 27 fte. Deze toename past bij de doelstellingen van de hogeschool om meer docenten aan te nemen.  Bij niet-onderwijsgevend personeel is in 2018 een lichte stijging te zien van 22 fte ten opzichte van 2017. 

Verdeling man/vrouw

In de onderstaande tabel is de verdeling in fte tussen mannen en vrouwen in 2018 per functie­schaal in percentages weergegeven. In totaal is - kijkend naar fte - 45% man en 55% vrouw. De verdeling is gelijk gebleven ten opzichte van 2017.

Aantal fte mannelijke en vrouwelijke werknemers per functieschaal 2018

fte %
Functieschaal	V	M
1-8	66	34
9	56	44
10	57	43
11	56	44
12	50	50
13	44	56
14-18	37	63
Eindtotaal	55%	45%

 

De verhouding tussen mannen en vrouwen vanaf schaal 13 blijft een punt van aandacht.
In de onderstaande tabellen worden het percentage mannen en vrouwen, en de aantallen mannen en vrouwen per functiefamilie weergegeven. De verhouding tussen mannen en vrouwen in de schalen 1 tot en met 8 is ook opvallend. Hiervoor wordt momenteel geen beleid gevoerd.

Aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers per functiefamilie 2018

Aantal Medewerkers
Functiefamilie	V	M	Totaal
Aansturing	86	98	184
Advies & Beleid	317	155	472
Dienstverlening	368	158	526
Onderwijs & Onderzoek	1317	1202	2519
CvB	1	2	3
Uniek	4		4
Eindtotaal	2093	1615	3708

 

Percentage mannelijke en vrouwelijke werknemers per functiefamilie 2018

Aantal Medewerkers %
Functiefamilie	V	M
Aansturing	47%	53%
Advies & Beleid	67%	33%
Dienstverlening	70%	30%
Onderwijs & Onderzoek	52%	48%
CvB	33%	67%
Uniek	100%	0%
Eindtotaal	56%	44%

 

Uit deze gegevens blijkt dat er in twee van vier functiefamilies aanzienlijk meer vrouwen werkzaam zijn dan mannen, te weten Advies & Beleid en Dienstverlening. In de functiefamilies Aansturing en Onderwijs & Onderzoek is de verhouding meer in balans. In de functiefamilie Aansturing blijft het percentage vrouwen toenemen; in 2018 47%, in 2017 46% en in 2016 44%.

In- en uitstroom medewerkers

In 2018 zijn er 513 nieuwe medewerkers ingestroomd (295 fte) en 413 medewerkers uitgestroomd (209 fte). Te zien is dat er meer docenten zijn ingestroomd dan uitgestroomd. Ook is te zien dat er meer ondersteunende medewerkers zijn ingestroomd dan uitgestroomd.

Aantal ingestroomde en uitgestroomde medewerkers 2015, 2016, 2017 en 2018

Instroom												Uitstroom
Medewerkers						fte						Medewerkers						fte
DOP		AOP		Totaal		DOP		AOP		Totaal		DOP		AOP		Totaal		DOP		AOP		Totaal
2015	411		120		531		224		98		321		280		64		344		129		50		179
2016	511		90		601		194		68		262		328		77		405		145		58		203
2017	394		85		479		165		65		230		373		90		463		149		67		216
2018	414		99		513		215		81		295		326		87		413		140		68		209

 

Uitstroom per functie 2018

Type	Functie		fte		Medewerkers
AOP	Administratief medewerker 6		4,9		6
	Administratief medewerker 7		3,9		5
	Administratief medewerker 8		2,7		3
	Ondersteunend medewerker 3		3,9		5
	Ondersteunend medewerker 5		5,8		6
	Ondersteunend medewerker 6		3,8		5
	Ondersteunend medewerker 7		0,6		1
	Secretarieel medewerker 6		2,4		3
	Secretarieel medewerker 7		1,5		2
	Beleidsonderst medewerker / adviseur 8		2,8		4
	Beleidsonderst medewerker / adviseur 9		7,1		8
	Beleidsonderst medewerker / adviseur 10		1,1		2
	Beleidsmedewerker / adviseur 11		7,0		10
	Beleidsmedewerker / adviseur 12		4,2		5
	Beleidsmedewerker / adviseur 13		2,4		4
	Hoofd 9		2,0		2
	Hoofd 10		1,0		1
	Manager 12		1,0		1
	Manager 13		6,9		8
	Directeur 15		1,4		3
	Directeur 16		1,1		2
	Lid van College van Bestuur		1,0		1
	Totaal AOP		68,4		87
DOP	Trainee		2,1		4
	Instructeur 7		2,2		5
	Instructeur 8		3,0		5
	Instructeur 9		3,3		6
	Instructeur 10		1,1		3
	Docent 10		35,2		95
	Kerndocent 11		57,6		126
	Hogeschooldocent 12		29,7		73
	Hoofddocent 13		4,1		5
	Lector		2,1		4
	Totaal DOP		140,3		326
	Eindtotaal		208,7		413

 

Ten opzichte van 2017 is de uitstroom van onderwijsgevend personeel afgenomen: van 373 in 2017
naar 326 in 2018.

Uitstroom per leeftijdscategorie 2018

Type	Leeftijdscategorie		FTE		Medewerkers
AOP	< 20		-		-
	20-30		10,1		13
	30-40		18,0		22
	40-50		10,3		13
	50-60		13.5		16
	60 en ouder		16,6		23
Totaal AOP			68,4		87
DOP	< 20		-		-
	20-30		14,8		40
	30-40		50,2		109
	40-50		21,8		64
	50-60		13,9		40
	60 en ouder		39,8		73
Totaal DOP			140,3		326
Totaal AOP DOP	< 20		-		-
	20-30		24,9		53
	30-40		68,1		131
	40-50		32,0		77
	50-60		27,3		56
	60 en ouder		56,4		96
Eindtotaal			208,7		413

 

In 2018 is de grootste uitstroom van medewerkers te vinden in de leeftijdscategorie 30-40 jaar: 131 medewerkers, 68,1 fte. Vorig jaar betrof de uitstroom voornamelijk medewerkers in de leeftijds­categorie 20-30 jaar. Verder valt op dat in vergelijking met 2017 de uitstroom van medewerkers in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder aanzienlijk is gestegen, te weten 96 medewerkers in 2018 tegenover. 23 medewerkers in 2017.

De afdeling Onderwijskwaliteit en Personeel (OkP) – onderdeel van de dienst OeO – voert gesprekken met medewerkers over pensionering. De keuze voor een kleiner dienstverband, de gevolgen van opname van (deeltijd)keuzepensioen en de consequenties van deelname aan de regeling werktijdvermindering senioren zijn hier voorbeelden van. In 2018 zijn 120 van dergelijke gesprekken gevoerd, die gemiddeld met het cijfer 8,6 werden gewaardeerd.

Van de 96 medewerkers in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder hebben in 2018 29 medewerkers gebruik gemaakt van het keuzepensioen; 39 medewerkers hebben de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en de overige 28 medewerkers zijn na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in de voorgaande jaren (in overleg met de hogeschool) blijven werken en zijn uiteindelijk in 2018 uitgestroomd.

In onderstaande tabel is te zien hoe lang de uitgestroomde medewerkers gemiddeld in dienst waren bij de hogeschool en of zij een vast of tijdelijk dienstverband hadden.

De gemiddelde diensttijd van medewerkers met een D4-contract in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder is hoger dan wellicht verwacht zou worden. Dit komt omdat in deze categorie medewerkers zitten die tientallen jaren met een D2-contract in dienst waren bij de hogeschool en na het bereiken van hun AOW-gerechtigde leeftijd terugkeerden met een D4-contract om een bepaalde klus of project af te ronden. Ook zitten er enkele lectoren in deze categorie.

		D-4	Gemiddelde diensttijd in jaren	D-3	Gemiddelde diensttijd in jaren	D-2	Gemiddelde diensttijd in jaren
Leeftijdscategorie	< 20	-	-	-	-	-	-
	20-30	43	1,3	-		10	5,3
	30-40	77	1,3	-		54	5,9
	40-50	49	1,5	1	0,1	27	8,3
	50-60	30	1,2	-		26	12,5
	60 en ouder	29	9,6	-		67	21,2
Eindtotaal		228		1		184

 

Functiemix

Functiemix 2015, 2016, 2017 en 2018

Schaal					%
	Norm		2015		2016		2017		2018
10	20%		22,6%		20,9%		17,8%		17.2%
11	40%		41,9%		43,8%		44,7%		44.8%
12	30%		30,7%		30,7%		32,8%		33.1%
13	10%		4,8%		4,6%		4,7%		4.8%
Totaal	100%		100%		100%		100%		100%

 

Aantal fte per schaal 2008, 2015, 2016, 2017 en 2018

Schaal					Aantal fte
	2008		2015		2016		2017		2018
10	231		344		333		285		293
11	315		639		696		716		761
12	475		469		488		525		563
13	0		74		74		76		81
Totaal	1021		1526		1590		1602		1698

 

Te zien is dat de formatie van alle docentfuncties is toegenomen, met name de formatie van kerndocenten (11) en hogeschooldocenten (12). De formatie van de hoofddocent (13) ligt al een aantal jaar op hetzelfde peil. Gezien de prille start met de hoofddocentfunctie gericht op pedago­giek en didactiek is de verwachting dat deze de komende jaren zal stijgen.

Van de docenten met een dienstverband groter dan 0,3 fte heeft in 2018 ruim 75% een masterdi­ploma. Dat is een lichte stijging ten opzichte van 2017 (73%).

Diversiteit

In onderstaande tabellen is een uitsplitsing gemaakt van de voorkomende functies en bijbeho­rende fte-omvang in de categorieën niet-onderwijsgevend personeel en onderwijsgevend personeel in 2018.

Categorieën niet-onderwijsgevend personeel 2018

Functiefamilie	Functiereeks	Functie	Aantal fte 2016	Aantal fte 2017	Aantal fte 2018
Aansturing	Hoofd	Hoofd 8	5	3	3
		Hoofd 9	20	18	13
		Hoofd 10	12	13	14
	Manager	Manager 11	7	7	5
		Manager 12	22	19	22
		Manager 13	94	95	97
	Directeur	Directeur 14	3	2	2
		Directeur 15	17	8	7
		Directeur 16	18	15	14
Advies & Beleid	Beleidsond.mw/adviseur	Beleidsonderst medewerker / adviseur 8	59	60	55
		Beleidsonderst medewerker / adviseur 9	76	81	82
		Beleidsonderst medewerker / adviseur 10	59	58	65
	Beleidsmw./adviseur	Beleidsmedewerker / adviseur 11	91	90	97
		Beleidsmedewerker / adviseur 12	69	72	77
		Beleidsmedewerker / adviseur 13	20	20	24
Dienstverlening	Administratief mw.	Administratief medewerker 3	1	1	1
		Administratief medewerker 4
		Administratief medewerker 5	21	15	13
		Administratief medewerker 6	59	57	50
		Administratief medewerker 7	69	70	85
		Administratief medewerker 8	80	91	101
	Ondersteunend mw.	Ondersteunend medewerker 3	28	18	8
		Ondersteunend medewerker 4	42	46	54
		Ondersteunend medewerker 5	26	33	36
		Ondersteunend medewerker 6	40	41	35
		Ondersteunend medewerker 7	30	25	26
	Secretarieel medewerker	Secretarieel medewerker 5	3	2
		Secretarieel medewerker 6	12	9	5
		Secretarieel medewerker 7	21	27	27
Uniek	Overig	Controller			1
		Senior Controller			1
		Bestuursassistent CvB 8	3	3	2
		Lid College van Bestuur	2	3	2
		Voorzitter College van Bestuur	1	1	1
Eindtotaal			1009	1000	1022

 

Categorieën Onderwijsgevend personeel 2016, 2017 en 2018

Functiefamilie	Functiereeks	Functie	Aantal fte 2016	Aantal fte 2017	Aantal fte 2018
Onderwijs&Onderzoek	Docenten	Trainee 9	1	10	8
		Docent 10	333	285	293
		Kerndocent 11	696	716	761
		Hogeschooldocent 12	488	525	563
		Hoofddocent 13	74	76	82
	Instructeur	Instructeur 7	3	3	3
		Instructeur 8	25	26	25
		Instructeur 9	30	31	40
		Instructeur 10	13	17	14
	Lectoren	Lector 14, 15	28	29	31
Eindtotaal			1691	1718	1819

Geheel in de lijn van ons beleid is sprake van een aanzienlijke toename van de formatie van onderwijsgevend personeel.

Leeftijdsopbouw medewerkers 2016, 2017 en 2018

fte %
Leeftijdsopbouw	2016	2017	2018
20-30	10,2%	7,7%	7,3%
30-40	27,6%	28,7%	28,4%
40-50	25,6%	26,3%	26,8%
50-60	25,4%	25,4%	25,3%
60 en ouder	11,6%	11,9%	12,2%

Net als in 2017 is in 2018 een redelijk evenwichtige spreiding te zien over de verschillende leeftijdscategorieën.

Arbeidsmarkttoelagen

De werkgever kan een medewerker een toelage toekennen op grond van arbeidsmarktoverwe­gingen, indien de functie zonder de bedoelde toelage niet of moeilijk vervulbaar is. De hogeschool is terughoudend met het toekennen van de toelage. Zo nu en dan wordt wel voor deze toelage gekozen, omdat dit zuiverder is dan het plaatsen van de werknemer in een hogere functie. Jaarlijks wordt beoordeeld of de situatie op de arbeidsmarkt de toelage nog rechtvaardigt.

In 2018 ontvingen 39 medewerkers een arbeidsmarkttoelage, in totaal voor een bedrag van 91.117,62 euro. Dat is een stijging ten opzichte van 2017 en is te wijten aan de toenemende krapte op de arbeidsmarkt voor met name onderwijsgevende functies.

Van de docenten die een arbeidsmarktoelage hebben ontvangen in 2018 werkt het grootste deel in het technisch domein en in het economisch domein. De arbeidsmarktkrapte binnen het technisch domein is al jaren een probleem. Speciaal voor dit domein heeft de hogeschool dan ook een recruiter in dienst genomen. Binnen het economisch domein wordt gewerkt met arbeidsmarkttoe­lagen omdat de medewerkers die vanuit de praktijk worden geworven, moeilijk in te passen zijn in de reguliere functieschalen. 

Aantal toelagen 2015, 2016, 2017 en 2018

Functie	Aantal toelagen  2015	Aantal toelagen  2016	Aantal toelagen  2017	Aantal toelagen 2018
Administratief medewerker 8	2	2	1	2
Beleidsondersteunend medewerker/adv 8	-	-	1	-
Beleidsondersteunend medewerker/adv 9	1	1	1	1
Beleidsmedewerker/adviseur 12	2	2	2	-
Beleidsmedewerker/adviseur 13	2	2	1	-
Instructeur 9	-	-	-	4
Docent 10	6	5	2	12
Kerndocent 11	17	15	14	14
Hogeschooldocent	2	1	-	3
Hoofddocent	1	1	1	1
Lector	1	1	1	1
Manager 13	2	2	3	1
Directeur	1	-	-	-
Totaal	37	32	27	39